Liderança feminina: veja como despertar e promover mais espaço para mulheres em posições mais relevantes 

Dados mostram que ainda estamos percorrendo um longo e lento caminho, já que apenas um terço dos cargos de liderança em empresas no mundo todo, são ocupados por mulheres.
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Em 2022, no Fórum Econômico Mundial foi divulgada a 16ª edição do maior estudo sobre desigualdades entre os gêneros no mundo, o Global Gender Gap Report, que revelou que as mulheres ocupam apenas 37% dos cargos de liderança em empresas no mundo todo.  

Essa realidade já deve ter sido percebida por você nos seus espaços de convivência, no ambiente corporativo e no familiar, e a sensação que causa talvez seja sempre a mesma, uma inconformação que simultaneamente vem com uma confirmação: “eu já imaginava”.

Mesmo com essa perspectiva pessimista, por outro lado, estamos vivenciando um movimento importante em relação a esses fatos, e vendo cada vez mais empresas, de todos os níveis e portes, se movimentarem em uma direção mais equitativa.

Neste sentido, vamos discutir neste artigo, junto com o apoio de uma especialista no assunto, a importância da liderança feminina e de como o mercado pode abrir mais oportunidades, e despertar mais interesses de mulheres a ocuparem essas posições. 

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Onde as mulheres lideram 

Para começar a avançar sobre o tema, vale a pena debruçarmos um pouco mais sobre o relatório Global Gender Gap que mostra que ainda somos um terço dos cargos de liderança no mundo e, entre os setores, vemos maior expressão da seguinte maneira: 47% dos cargos de liderança em ONGs e associações são ocupados por mulheres; 46% no setor de educação; 45% em empresas de serviços pessoais e de bem-estar. 

Já do lado oposto, temos apenas 24% dos cargos de liderança em tecnologia ocupados por mulheres; 20% em empresas do segmento de energia; e 16% nas companhias de infraestrutura. 

No Brasil, esse posicionamento das mulheres na liderança nos setores citados faz sentido, em especial, quando olhamos a disposição das mulheres dentro das universidades. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), de 2021, afirmam que as mulheres têm mais acesso ao ensino superior, porém ainda estão em menor número nas áreas de ciências exatas, como tecnologia da informação e engenharias. 

Os cursos como serviço social (88%), saúde, exceto medicina, (77,3%), e ciências sociais e comportamentais (70,4%) são as graduações com maior número de mulheres matriculadas, segundo o IBGE. 

Outro relatório interessante nesse contexto de mulheres na liderança, também do IBGE em parceria com o Grupo Globo, é que estamos nos tornando as principais responsáveis pela manutenção de um lar e dos filhos, ou seja, estamos ocupando o espaço considerado de “chefes de família”. Em 1995, 25% dos lares no Brasil tinham mulheres como chefes de família e, em 2023, esse número dobrou, chegando a 48%. 

Essa nova posição na estrutura da família também nos faz refletir sobre a situação no mercado de trabalho, uma vez que precisamos também buscar cada vez mais condições financeiras para atender esse papel. 

Despertando as mulheres para a liderança 

Olhar para esses números nos engaja a pensar em ações e medidas que possam ser executadas pela sociedade e pelas corporações como um todo, para melhorar esse cenário e equiparar essa diferença toda. 

Segundo Vanessa Lemos, 45 anos, professora universitária, consultora, educadora corporativa, mentora de líderes e CEO da DiversasHub, a liderança também precisa ser reavaliada, e adaptada a um novo contexto social e de mercado.  

“De uma maneira geral, a ideia de liderança está em transformação e com necessidades de ser cada vez mais influente, com uma escuta ativa profunda, habilidades de mobilização das pessoas em torno de desafios, e com capacidade de articular diferentes ideias, valorizando a diversidade. Isso significa que ela pode ser feminina ou masculina, mas somente com mais mulheres na liderança e a pluralidade de perspectiva de mundo é que uma empresa poderá garantir todos esses atributos na sua gestão”, afirma.

Ou seja, além da discussão a respeito da presença e estímulo à participação feminina, há uma mudança de comportamento e do olhar do mercado como um todo para esse protagonismo de líderes.

De toda forma, o conceito de tornar mais mulheres líderes precisa ter um componente especial. Uma espécie de fator adicional, já que temos que considerar que hoje majoritariamente já estamos em desvantagem, independente dos motivos. 

Nesse aspecto, Vanessa nos traz a sua experiência: “Já me perguntaram se era preciso pensar em um programa de liderança feminina na empresa, visto que as mulheres participam dos programas de desenvolvimento de liderança em geral, e a minha resposta é sempre sim.”.

“Falar de liderança com mulheres é dentro de um contexto diferente, um contexto que desde a formação da nossa sociedade tem um sistema social, o Patriarcado que cria barreiras para o acesso a determinadas carreiras e facilita o desenvolvimento de determinadas soft skills (habilidades comportamentais e competências subjetivas), como empatia, comunicação e flexibilidade.”, explica Vanessa. 

Além disso, ela reforça que falar nesse movimento significa olhar para mulheres em todos os níveis hierárquicos em uma estrutura, afinal, há determinadas áreas em que esse machismo estrutural se expressa com ainda mais vigor. “Em geral, mulheres são promovidas até a função de coordenação, depois disso o volume cai em números. Por que?”, questiona. 

 “As mulheres têm competência para liderar somente até um determinado nível? Não. A resposta seja porque talvez as decisões para posições acima estejam nas mãos de pessoas que na maioria são homens e que ainda não romperam a barreira dos vieses de gênero”, completa.

Para Vanessa, a intencionalidade dessa mudança precisa encarar de frente todas as possibilidades e ser realizada com consistência. 

Sejam bem-vindas, mulheres

Um outro fator que é importante trazermos nessa conversa é que há também uma grande parte do público feminino que não se sente confortável em ocupar cargos de liderança. Não se sentem bem-vindas e, por isso, não almejam ou lutam por essas cadeiras.  

Perguntamos a Vanessa quais medidas podem mudar esse comportamento e trazer mais confiança para que elas ocupem esses espaços: 

  • O machismo não é uma característica pessoal obrigatória dos homens, mas sim uma mentalidade do inconsciente coletivo e que está nas regras de convivência da nossa sociedade. Manterrupting (quando homens interrompem falas de mulheres) e atos de assédio, por exemplo, são comuns, infelizmente, e as empresas precisam estar atentas para combater essas práticas.  
  • Conscientizar os líderes sobre a maternidade. Infelizmente, muitas mulheres deixam o mercado de trabalho por causa da dificuldade em equilibrar esses dois papéis sociais. É necessário que as empresas ofereçam condições para que as mães possam exercer suas funções maternas e profissionais, para que assim possam contribuir com suas habilidades e experiências para o crescimento das organizações.
  • Eliminar vieses de gênero na gestão de pessoas, começando pela compreensão de que competência não tem gênero e que soft skills são desenvolvidas a partir das experiências que cada pessoa tem ao longo da sua vida. E, além disso, não ter perspectivas diferentes para um mesmo comportamento, diferenciando-o por gênero, como por exemplo, quando um homem fala com mais confiança é visto como assertivo, já uma mulher como agressiva. 

Por fim, e nunca menos importante, vale você ter o conhecimento de que a ONU Mulheres e o Pacto Global desenvolveram os Princípios de Empoderamento das Mulheres, que são um conjunto de importâncias que vão ajudar empresas e corporações a incluírem nos seus negócios, valores e atos que tem como objetivo a equidade de gênero e o empoderamento de mulheres: 

  1. Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível.
  1. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação.
  1. Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa.
  1. Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres.
  1. Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empoderamento das mulheres através das cadeias de suprimentos e marketing.
  1. Promover a igualdade de gênero a partir de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social.
  1. Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero.

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