Movimento vem crescendo e cada vez mais pessoas não têm ambição de ser chefe
Você já ouviu falar sobre o “Quiet Ambition”? Trata-se de uma abordagem que vem ganhando força entre os profissionais da geração Z, que declaram valorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, evitando cargos de alta responsabilidade em prol de uma rotina mais tranquila.
Essa tendência vem sinalizando implicações importantes para o futuro das lideranças nas empresas e traz a necessidade de adaptação do mercado de trabalho.
Mas, quais são os motivos por trás do Quiet Ambition e porque cada vez mais pessoas não têm a ambição de ser chefe e querem priorizar a saúde mental?
O que é o “Quiet Ambition”?
“Quiet Ambition”, ou “Ambição Tranquila”, é uma abordagem na qual os profissionais buscam alcançar seus objetivos de carreira de forma discreta e sem grandes pretensões na escalada da hierarquia corporativa.
Essa é uma tendência que está sendo particularmente liderada pela Geração Z (nascidos entre 1995 e 2010) e vem na contramão das gerações anteriores (Baby Boomers e Millennials), em que as abordagens tradicionais de carreira estavam frequentemente associadas a um desejo ostensivo por poder, prestígio e ascensão rápida.
Os adeptos do Quiet Ambition valorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a saúde mental e o bem-estar. Estão mais concentrados em buscar satisfação pessoal, deixando a vida profissional para ser pensada no longo prazo.
Essa escolha pode se manifestar em uma preferência por cargos que ofereçam flexibilidade e autonomia ao invés de cargos de liderança, um título ou uma posição mais alta.
A influência da pandemia da Covid-19
Essa abordagem pode ser entendida como uma resposta às pressões do mundo do trabalho moderno, onde o estresse, a sobrecarga de trabalho e a cultura de “sempre ligado” geram impactos negativos à saúde mental e ao bem-estar dos profissionais.
Além disso, especialistas defendem que a pandemia da Covid-19 pode ter ampliado ainda mais a conscientização sobre a importância do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, levando mais pessoas a adotarem uma postura mais ponderada e tranquila em relação à sua carreira.
“Agora, a carreira é vista como parte de um conjunto de valores e de prioridades da vida. É uma geração que está valorizando menos o ganho material e priorizando as experiências, viagens e o tempo com a família”, explica Bruno Martins, CEO de uma empresa de consultoria de carreira, em uma entrevista concedida ao Valor Econômico.
Problemas de sucessão à vista?
De acordo com um um estudo realizado em 2023 pela plataforma de people analytics canadense Visier, os profissionais da Geração Z se mostram mais hesitantes em se tornarem gestores de pessoas ou a assumirem uma posição de diretoria.
Na prática, eles veem o trabalho que seus chefes estão fazendo e percebem que não querem assumir esse papel e/ou as mesmas responsabilidades. E de fato, os dados da pesquisa apontam que as empresas poderiam enfrentar dificuldades na sucessão das lideranças no futuro.
Entre as 1000 pessoas entrevistadas nos Estados Unidos, apenas 38% apontaram interesse em se tornar gestores de pessoas em sua empresa atual. Os restantes 62% prefeririam permanecer em posições menores na hierarquia.
Quando discriminados por gênero, os dados tornam-se ainda mais contrastantes: 44% dos homens estão interessados em tornarem-se gestores de pessoas em sua organização atual, contra apenas 32% das mulheres.
Da mesma forma, apenas 36% dos entrevistados estão interessados em se tornar gestores de pessoas em uma organização diferente, indicando que não é a organização que faz a diferença em querer tornar-se gestor de pessoas, mas sim a perspetiva da função e das responsabilidades associadas.
Além disso, apenas 37% dos entrevistados concordam que algum dia desejam o emprego do chefe e somente 35% concordam que algum dia desejam ingressar no C-suite (executivos mais altos da companhia).
Quando dividida por gênero, a investigação revela outra disparidade em cargos de liderança: no total, 42% dos homens estão propensos a concordar que algum dia querem entrar na diretoria, contra 29% das mulheres.
Medo do estresse diminui interesse na ascensão corporativa
Quando se trata de analisar os motivos pelos quais os profissionais não querem se tornar gestores de pessoas, 91% citam algum tipo de barreira – sejam expectativas de aumento de estresse e pressão ou simplesmente satisfação em suas funções atuais.
De acordo com o estudo, dentre essas barreiras, os principais aspectos apontados são:
- Expectativas de aumento de estresse e pressão: 40%
- Perspectiva de trabalhar mais horas: 39%
- “Estou feliz com minha função atual e não quero que ela mude”: 37%
- Falta de interesse nas responsabilidades de liderança: 30%
- Compromissos pessoais ou interesses fora do trabalho que desejo priorizar: 28%
- Aspectos administrativos de uma função gerencial: 20%
- Falta de confiança na minha capacidade de liderar e gerenciar uma equipe de forma eficaz: 17%
- Experiências pessoais anteriores com má gestão: 15%
- Tenho poucas ou nenhuma expectativa de que minha empresa me promova a um cargo gerencial: 14%
- Nada me impediria de me tornar um gestor de pessoas: 9%
O que o Quiet Ambition quer?
Se a maioria dos funcionários não está interessada em gestão de pessoas, promoções ou entrada na diretoria, o que eles querem, afinal?
De acordo com o estudo, as ambições relacionadas ao local de trabalho sequer superaram os três principais desejos dos entrevistados, que incluem passar tempo com a família e amigos (67%), ter saúde física/mental (64%) e viajar (58%).
Conseguir um aumento ficou em quarto lugar, com 54%. Apenas 9% apontaram se tornar um gestor de pessoas e somente 4% afirmam o desejo em se tornar um executivo de alto escalão.
Como lidar com esse novo perfil de profissionais?
De acordo com Bruno Martins, a Geração Z pode estar prestes a remodelar o formato de liderança a partir de seus novos anseios.
“Se as empresas não estão pensando nisso, estão fadadas a não ter sucesso em relação à gestão de pessoas. A forma de disponibilizar uma trilha de aprendizado deve ser pensada diante desse novo comportamento, de um jovem que está inserido em um cenário multidisciplinar, de que quer fazer projetos e enxergar resultados, muito mais do que assumir um cargo de gestão e ganhar um troféu de promoção”, declarou o especialista ao Valor Econômico.
O que as empresas podem fazer?
Para lidar com o novo perfil de profissionais que preferem uma abordagem mais tranquila em suas carreiras, os especialistas recomendam que as empresas comecem a repensar seus processos, desde estratégias de recrutamento e retenção, até o desenvolvimento de talentos, por exemplo. Nesse sentido, alguns caminhos mais viáveis seriam:
Flexibilidade no local de trabalho
Oferecer opções de trabalho remoto ou horários flexíveis pode ajudar a atrair e reter esses profissionais que valorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Nesse sentido, seria fundamental permitir que esses funcionários gerenciem seu próprio tempo e local de trabalho.
Cultura de apoio e bem-estar
Investir em programas de bem-estar e saúde mental, em que os profissionais se sintam confortáveis em falar sobre suas preocupações e buscar ajuda quando necessário também pode ser um caminho interessante para escutar e compreender esses novos anseios.
Desenvolvimento de liderança adaptável
As empresas devem repensar seus programas de desenvolvimento de liderança para se adequar a esse novo perfil de profissionais. Isso pode envolver o fornecimento de treinamento em habilidades que sejam mais adaptáveis e flexíveis, focadas em liderança distribuída e trabalho colaborativo.
Revisão das estruturas de carreira
Outra forma de adaptação é explorar modelos de carreira mais horizontais em vez de hierárquicos, oferecendo oportunidades de avanço e crescimento que não dependam necessariamente de assumir cargos de gestão tradicionais.
Isso pode incluir trilhas de carreira como especialistas técnicos ou consultores, que permitam aos profissionais progredir em suas áreas de especialização sem se tornarem gerentes.
Criação de uma cultura inclusiva
A promoção de uma cultura inclusiva e transparente, onde todos os funcionários se sintam valorizados e tenham oportunidades iguais de desenvolvimento também pode contribuir para que esses novos profissionais se sintam contemplados no ambiente corporativo.
Vale a pena se adaptar ao Quite Ambition?
Conforme os profissionais da Geração Z se afastam do comprometimento com a rotina corporativa, traçando novas perspectivas para o equilíbrio entre seu trabalho e a vida pessoal, as empresas precisam começar a se preparar para uma eventual lacuna de liderança que pode estar surgindo.
Sendo assim, se adaptar a essa tendência se torna fundamental para atrair e reter novos.
As organizações que estejam dispostas desde já a oferecer flexibilidade no local de trabalho, desenvolver uma liderança adaptável e revisar estruturas de carreira podem estar um passo à frente para prosperar nesse novo cenário.
“Antigamente, havia pessoas que ficavam 20, 30 anos nas empresas. Hoje, a média é de dois, três anos. Isso mexe com a estrutura do negócio”, conclui o especialista Bruno Martins, em sua entrevista ao Valor Econômico.
