Quando, em 1886, o norte-americano David H. McConnell fundou a California Perfume Company, grupo que 53 anos mais tarde se transformaria na Avon, seu plano era transformar as donas de casa da região em revendedoras de seus produtos.
A ideia foi colocada em prática com a contratação de Persis Foster Eames Albee, que, décadas depois, foi considerada uma das primeiras mulheres a conseguir independência financeira naquela época.
Com uma história ligada ao empoderamento feminino, a companhia é, atualmente, desafiada a contornar os dados do mercado para promover a equidade de gênero em sua equipe. De acordo com os últimos dados da organização, 70% da alta liderança do grupo já é formada por mulheres. O número supera em 32% a média nacional de lideranças femininas, segundo dados da consultoria Grant Thornton.
Além disso, elas também representam 53% dos cargos de gerência, além de 60% dos trainees e 69% dos estagiários. Apesar disso, no Brasil, a companhia segue sendo comandada por um homem, Daniel Silveira, há dois anos.
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Para Daniella Moura, diretora de recursos humanos da operação brasileira, os esforços para aumentar a representatividade de gênero reforçam o papel da marca como pioneira na luta pela liberdade financeira das mulheres. “A Avon é mais do que uma empresa de beleza, é um movimento global pelo empoderamento feminino”, diz.
Com um modelo de negócios ancorado na inovação, explica a executiva, a empresa continua sendo responsável por gerar oportunidades para as empreendedoras brasileiras, somando 1,1 milhão de revendedoras no país.
Desde 2003, a companhia ainda conta com o Instituto Avon, braço social que investe em causas prioritárias para mulheres, incluindo iniciativas em prol da detecção do câncer de mama e do enfrentamento da violência doméstica. Ao longo das quase duas décadas de operação, a organização já impactou positivamente mais de 6 milhões de pessoas, segundo a marca.
Na última semana, a gigante dos cosméticos também tornou público o compromisso de ampliar a empregabilidade de pessoas negras, incluindo a presença da etnia em cargos de liderança. A meta é ter, até 2030, um total de 30% de mulheres negras em posições de liderança, além de contratar 50% de pessoas negras na equipe geral.
Somado a isso, 30% das cadeiras de comando da Natura&Co, que desde 2020 detêm a operação da Avon depois de uma operação de cerca de US$ 2 bilhões, também deverão ser preenchidas por profissionais diversos, categoria que inclui aspectos como etnia, gênero, sexualidade, PcDs e outros grupos marginalizados.
Confira, a seguir, a entrevista de Daniella Moura à Elas Que Lucrem sobre a equidade de gênero e seus efeitos na economia:
Elas Que Lucrem: Como os esforços em prol da equidade de gênero são capazes de aumentar o diálogo da marca com as consumidoras?
Daniella Moura: A preocupação com a igualdade de gênero e com as lutas fundamentais das mulheres sempre foi presente na Avon. Desde a sua fundação, há 135 anos, a companhia gera oportunidades de renda por meio do empreendedorismo feminino, tendo esse público como a principal frente da sua força de vendas por relacionamento, em uma época em que empregos e direitos para a classe eram muito limitados. Assim, com o tempo, esse tema evoluiu para outras esferas da empresa, sejam ações de comunicação, produtos, serviços ou causas e projetos que apoiamos. Um exemplo da presença massiva do público feminino na liderança é o nosso centro de inovação. Hoje, cerca de 70% do nosso corpo de cientistas são mulheres.
EQL: Na sua opinião, as empresas que não se posicionam em relação à questão da equidade de gênero acabam perdendo espaço no mercado?
DM: Sim. A inclusão gera ambientes de trabalho mais respeitosos e líderes mais sensíveis à diversidade de necessidades e vivências dos colaboradores, contribuindo para seu melhor desempenho e desenvolvimento. Amplificar a representatividade, promover o protagonismo e valorizar o poder de transformação de cada um significa, na prática, incluir mais pessoas na roda da economia, que vai gerar mais investimentos e oportunidades para a sociedade.
Ou seja: quanto mais diversas e inclusivas forem as vivências, maior a complementaridade e mais profundas serão as possibilidades de inovação e de soluções apresentadas pelas empresas e, consequentemente, maior a possibilidade de atingir uma gama mais extensa de consumidores, com produtos e serviços mais adequados e rentáveis.
EQL: Qual o primeiro passo para deixar o ambiente corporativo mais receptivo e acolhedor para essas profissionais?
DM: Para deixar o ambiente mais receptivo, precisamos ter este tema como um pilar estratégico e ter indicadores claros de onde queremos chegar na voz dos executivos apoiados por toda a organização. Também é importante promover sensibilizações, letramentos e programas de aceleração que incentivam a presença de mulheres, além de reforçar políticas, diretrizes internas e códigos de conduta em favor da equidade de gênero.
Além da meta de equidade salarial entre homens e mulheres, também monitoramos os percentuais de participação das mulheres na companhia, visando manter 50% delas em todos os níveis hierárquicos. Realizamos, ainda, auditorias internas do sistema de avaliação e promoção de nossos colaboradores, analisando também a disparidade de gênero em promoções.
EQL: Na sua visão, por que a presença de mulheres em grandes companhias é tão tardia?
DM: Acredito que seja uma escolha da organização. Fazendo disso um pilar estratégico, com objetivos claros, de onde e quando se quer chegar, junto de ações que levem a estes objetivos de maneira factível, é possível ter uma evolução menos tardia.
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